Violenza e Molestie sul Luogo di Lavoro, la Convenzione 190/2019

Violenza e Molestie: la ratifica della convenzione ILO 190/2019

La convenzione ILO n. 190 del 2019 è stata ratificata dal Senato italiano con legge n. 4/21 del 15 gennaio 2021, GU n. 20 del 26 gennaio 2021 “Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019 nel corso della 108ª sessione della Conferenza generale della medesima Organizzazione”.

La convenzione 190 va considerata congiuntamente alla Raccomandazione n. 206 del 21/06/19, che approfondisce e specifica alcuni contenuti.

Sono numerosi i motivi della Convenzione 190, spaziando dal fatto che le violenze e le molestie possono essere un abuso o violazione dei diritti umani, alle ripercussioni del fenomeno sulla salute e la dignità delle persone, fino alla sostenibilità delle imprese, per citarne alcuni.

Nel documento si riconosce che molestie e violenze di genere colpiscono donne e ragazze in maniera sproporzionata, e si ritiene importante intervenire sulle cause all’origine e sui fattori di rischio, fra cui stereotipi di genere, forme di discriminazione, squilibri nei rapporti di potere.

Ma cosa si intende per “violenza e molestie”?

Cosa comporta la ratifica della convenzione per l’Italia

I Paesi che ratificano la convenzione sono “tenuti a rispettare, promuovere e attuare il diritto di tutti ad un mondo del lavoro libero dalla violenza e dalle molestie”, adottando un approccio inclusivo, integrato e incentrato sulla prospettiva di genere, tenendo in considerazione le violenze o molestie che coinvolgano soggetti terzi, ove ciò sia rilevante.

Essi sono tenuti anche ad adottare leggi, regolamenti e politiche che tendano a garantire il diritto alla parità, contro la discriminazione; in ciò si comprende anche le possibili discriminazioni nei confronti delle lavoratrici o di altri soggetti appartenenti ad altri gruppi vulnerabili o in situazioni di vulnerabilità, che siano colpiti da violenza e molestie sul lavoro in modo sproporzionato.

Fra le leggi che dovranno essere adottate vi sono quelle che richiedano ai datori e alle datrici di lavoro di intraprendere misure adeguate e proporzionate al livello di controllo sul fenomeno.

Nella misura in cui sia ragionevolmente fattibile, le misure di prevenzione potranno essere:

• L’adozione e attuazione di una politica specifica, in consultazione con i lavoratori e loro rappresentanti
• L’inclusione della violenza e delle molestie nella gestione della salute e sicurezza sul lavoro
• L’identificazione dei pericoli, la valutazione dei rischi con la partecipazione delle lavoratrici e lavoratori, l’adozione di misure per prevenirli e controllarli
• La formazione e informazione sui pericoli e rischi individuati, le misure adottate, diritti e responsabilità dei diversi soggetti

Raccomandazioni

La Raccomandazione 206 specifica che la politica aziendale dovrebbe essere sviluppata, attuata e monitorata con i lavoratori e i loro rappresentanti, e dovrebbe affermare la non tolleranza verso la violenza e le molestie, dovrebbe istituire programmi di prevenzione con obiettivi misurabili, specificare diritti e responsabilità dei diversi ruoli, includere informazioni sulle procedure di denuncia e indagine, stabilire che le comunicazioni relative ai casi di violenza e molestie siano prese in considerazione e, in ragione dei casi, oggetto di intervento, specificare il diritto alle persone alla vita privata e riservatezza, includere misure contro la vittimizzazione e le ritorsioni a protezione dei querelanti, vittime, testimoni e informatori.

Di particolare importanza per i temi della sicurezza e salute è il tema della valutazione dei rischi. La Raccomandazione 206 dice che tale valutazione dovrebbe tenere conto dei fattori che aumentano la probabilità di violenza e molestie, compresi pericoli e rischi psicosociali.

In particolare, dovrebbe essere data attenzione ai pericoli e rischi che siano conseguenza delle condizioni e modalità di lavoro, dell’organizzazione del lavoro e della gestione delle risorse umane, riguardino soggetti terzi (ad es. clienti, fornitori di servizi, utenti, pazienti, pubblico), siano conseguenza della discriminazione, dell’abuso dei rapporti di potere e delle norme culturali, sociali e di quelle relative al genere, che favoriscono la violenza e le molestie.

Diventa quindi importante essere in grado di dare evidenza di una valutazione dei rischi, dell’adozione di adeguate misure per la loro riduzione, e di processi di formazione e informazione sul tema.