Il bilancio delle competenze per lo sviluppo manageriale e la crescita della prestazione

Sviluppo del potenziale manageriale: il Bilancio delle Competenze come strumento

Con Bilancio delle Competenze facciamo riferimento ad un percorso di progettazione professionale volto ad analizzare le caratteristiche individuali.

Il bilancio delle competenze rappresenta un percorso di valutazione della situazione attuale e potenziale di una persona, finalizzato a raggiungere un progetto personale di sviluppo professionale.

Durante il bilancio delle competenze viene effettuata, con l’aiuto di un professionista, una valutazione critica del lavoratore al fine di definire un obiettivo professionale reale, concreto e comunicabile, oppure un contributo ad un piano di sviluppo interno all’organizzazione. Questa analisi è un’importante occasione per ripercorrere e valorizzare le esperienze professionali e di vita e per chiarire quali siano gli obiettivi professionali.

Alcune fra le caratteristiche personali analizzate sono:

• Motivazioni: espressione dei motivi che inducono una persona alle proprie scelte ed azioni
• Tratti di personalità: ove questi siano di pertinenza allo sviluppo professionale è di grande interesse comprendere la struttura di personalità
• Capacità personali: abilità che fanno parte di una persona ottenute con lo studio e l’esperienza
• Interessi: interessamento da parte di una persona verso un determinato settore o capacità lavorativa
• Valori individuali: principi e ideali che ispirano la persona
• Punti di forza: qualità personali che portano ad eccellere in termini di performance ed efficienza
• Punti di miglioramento: criticità individuali, punti da sviluppare

Complessivamente, tutte queste competenze personali hanno una forte interazione con l’ambiente professionale in cui la persona opera. È di fondamentale importanza ricordare che l’ambiente lavorativo ha caratteristiche fisiche e sociali che, cambiando, possono rendere più facile o difficile lo sviluppo di una specifica persona.

In seguito all’analisi personale, viene redatto un progetto professionale per identificare:

1. Obiettivo professionale: il lavoro o il settore in cui la persona vede positivamente il proprio sviluppo
2. Piano d’azione personale: azioni necessarie per raggiungere l’obiettivo professionale

Le caratteristiche personali tenute in considerazione nel bilancio delle competenze sono le dimensioni importanti per le scelte professionali e per un buon inserimento lavorativo.

Il bilancio delle competenze è un utile strumento per individuare percorsi individuali di formazione e coaching.

Il ruolo della persona nel bilancio delle sue competenze è di fondamentale importanza; egli/ella sarà in seguito capace di:

• Ricostruire, analizzare e valutare la propria storia formativa e lavorativa
• Riconoscere e valorizzare le proprie competenze e risorse
• Individuare i propri punti di forza e gli elementi da sviluppare ulteriormente
• Elaborare un progetto di sviluppo professionale congruente e realistico
• Mettere a punto un piano di azione per un’eventuale ricerca arriva di obiettivi lavorativi ottimali

Un esempio di bilancio delle competenze in azienda

• una approfondita conoscenza del curriculum, delle motivazioni, delle aspettative e desideri di sviluppo;
• l’individuazione di punti di forza e aree di miglioramento percepite nelle competenze trasversali;
• l’individuazione della percezione di alcuni punti di forza e aree di miglioramento percepite nelle competenze tecnico-specialistiche;
• la conoscenza dei valori professionali.

• Competenze trasversali
• Competenze tecnico professionali
• Area professionale: valori professionali, motivazioni, aspettative e desideri di sviluppo.

Strumenti utilizzati

Cesvor ha messo a punto, sulla base delle migliori prassi e della letteratura specialistica, uno strumento di valutazione delle competenze (Competences Analisys Interview – CAI©).

È uno strumento suddiviso in due parti: analisi delle competenze percepite e intervista comportamentale. In questo modo si integrano un’autopercezione della competenza ed una raccolta circa aspetti più oggettivi collegati alle competenze possedute.

La parte sull’autopercezione si è strutturata nelle seguenti parti principali:

• la scelta, all’interno di una batteria di competenze comportamentali, sinteticamente descritte, di quelle che rappresentano punti di eccellenza e punti di criticità della persona;
• alla persona viene richiesto di elencare la presenza ed il livello di possesso di alcune competenze tecnico/specialistiche che la contraddistinguono. È poi possibile individuare quelle competenze che la persona non possiede e che desidera sviluppare in futuro;
• posizionamento del ruolo della persona all’interno di una margherita di relazioni da lei individuata. Per ognuna delle relazioni la persona deve selezionare alcune competenze (scegliendole dalle liste precedenti) che le permettono di soddisfare al meglio le aspettive e le esigenze altrui.

La seconda parte di intervista è stata strutturata su:

• l’individuazione di episodi critici nella vita professionale del soggetto intervistato, e nell’esame congiunto – da parte del soggetto e del consulente – circa le competenze che sono state esibite in tale situazione.

L’intervista si chiude con un’esplorazione circa i desideri ed i bisogni di sviluppo alla luce delle considerazioni fatte.